Como anda a rotatividade de funcionários dentro de nossas empresas? Quais podem ser as conseqüências econômicas, financeiras, motivacionais e organizacionais quando os funcionários vivem no famoso “entra-e-sai”?

Inúmeros são os itens que deveríamos medir e quantificar na condução dos trabalhos dentro de uma empresa, com abordagens relacionadas à diversos pontos do sistema. Podemos efetuar tais medições ,levantamento de indicadores, com relação à produção de volumosos, produção e produtividade dos animais e máquinas, padrões de qualidade de produtos e subprodutos, etc.

Algumas dessas medições também podem ser efetuadas com relação aos aspectos no campo da gestão de Recursos Humanos, no sentido de dar maior visibilidade aos indicadores que auxiliam a entender como a empresa organiza e movimenta sua força de trabalho, investe e obtém retorno deste investimento.

Citaremos um destes indicadores voltados para Gestão de Recursos Humanos e discorreremos sobre ele, de maneira que você possa chegar em sua empresa amanhã ou até hoje mesmo, e começar a buscar tais números e informações para transformá-las em resultado.

É bom que fique claro que, quando passamos a medir (levantar informações, medições) e calcular alguns “indicadores” dentro de nossas empresas, isso não significa milagre ou passe de mágica. Apenas teremos em mãos informações criteriosamente organizadas para que possamos usar como subsídio nas tomadas de decisão.

Um dos mais famosos indicadores aplicados à gestão de RH é o que chamamos de Índice de Rotatividade, também conhecido como turnover, que é a palavra em inglês que representa a idéia do índice. O índice de rotatividade tenta captar a flutuação (entrada e saída) no quadro de pessoal, tendo em vista o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada, dentro dos resultados de um negócio. “Numa determinada empresa observou-se que 20% dos estabelecimentos com a mais baixa rotatividade de funcionários rendiam o dobro das vendas e 55% delas possuíam lucros mais altos do que os estabelecimentos com taxa de rotatividade mais alta”. O turnover ou índice de rotatividade é, na realidade, a média dos indicadores de entrada (admissão) e de saída (desligamento).

 Vamos pegar o exemplo de uma empresa com os determinados números de organização e movimentação de pessoal:



Calculando o índice de rotatividade (turnover) durante o mês de cada mês, teríamos:

Assim, seriam calculados os Índices de Rotatividade (Turnover) para cada mês de maneira contínua para que cada propriedade pudesse criar suas próprias referências com relação ao indicador, percebendo os efeitos de sazonalidade que por ventura possam acontecer na atividade, etc.

O custo da rotatividade é um desafio dos que atuam na gestão de recursos humanos. Há experiências que caminham na direção de que tal valor pode ser resultado de uma combinação de variáveis, entre as quais custo de demissão, reposição, dos exames para demissão e admissão; tempo médio de reposição de vagas; treinamento introdutório; ambientação de novos empregados; perda de produtividade; qualificação ou adaptação, entre outras variáveis. O custo de rotatividade varia conforme o impacto da posição na estrutura da empresa.

Se considerarmos que a idéia do turnover é medir a rotatividade, devemos desconsiderar nos números, as entradas por aumento do quadro de funcionários (vagas que não existiam no passado) ou por redução no quadro (vagas que deixaram de existir). Se uma determinada vaga foi criada no mês de maio (conforme tabela acima) – e se por essa razão um empregado foi contratado (admitido) – é possível compreender que não se trata de uma rotatividade (entrada de alguém para substituir um outro empregado desligado da empresa). Sendo assim, podemos calcular o “turnover global” (conforme vimos no indicadores calculados acima) ou somente considerar o “Turnover de substituição” de empregados. Quem irá definir esse critério será o próprio gerente ou responsável, desde que ele continue utilizando o mesmo critério para todos os meses subseqüentes para não haver distorção no entendimento das informações.

Como bem salienta Rugenia Pomi co-fundadora da Gênesis Desenvolvimento e Potencialização Humana e da Sextante Brasil (ex-Saratoga Institute), o alto turnover é "sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais faltas de funcionários, mais rotatividade, interferindo até na credibilidade junto aos clientes".

Em um sentido mais amplo, a perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.

No meio rural e principalmente na atividade leiteira, é bastante comum encontrar o produtor ou o gerente da fazenda “à procura de um vaqueiro”. Como a atividade possui características muito específicas como a necessidade obrigatória já na manhã seguinte, de termos uma pessoa para ordenhar as vacas, muitas vezes já saímos para o mercado para contratar um funcionário sem termos o devido tempo disponível para sermos mais criteriosos na escolha (se é que o produtor tem tido condição de escolher!). Saber que essa é uma característica peculiar da atividade, não nos tira a responsabilidade, de mesmo assim, tentar nos antecipar e tomar as iniciativas cabíveis para cada caso.

Situações como essa nos levam a perceber a necessidade dos produtores se organizarem junto a seus sindicatos de classe para juntos produzirem idéias sobre formação de mão-de-obra, sobre possibilidades talvez nunca antes pensadas de criar um banco de dados de pessoas disponíveis no mercado, trabalhos junto às escolas agrotécnicas de formação de profissionais das áreas, já prevendo a disponibilização de recém-formados, que por sua vez estarão tendo a oportunidade de se inserirem no mercado, etc.

O uso consciente de indicadores como esse podem e devem nos sensibilizar para a necessidade de amadurecermos nosso modo de lidar com contratações, capacitação e treinamento de mão-de-obra, além de exercitarmos uma forma de gestão mais profissionalizada de nossos negócios.

(Informações adaptadas do livro Indicadores de Gestão de Recursos Humanos – Marcelino Tadeu de Assis, Qualitymark, 2005)”.