RH, o meio rural e a gerência.

A primeira vez que ouvi falar em gerenciar baseado em conceitos da área de recursos humanos, entendia a sugestão como um afronto, de alguém que conhece a teoria e talvez uma realidade de uma ou outra empresa, e que possuía uma equipe muito evoluída, no meio urbano.

Inconcebível imaginar aquele grupo de peões rudes, revoltados e sem a menor condição de usufruir da liberdade de expressão pregada pelo palestrante. Como praticar modelos de gestão liberal ou democrático, onde estava certo de que autoritarismo ríspido era o único caminho para se conseguir extrair produtividade dos empregados? A resposta que me vinha à mente era: o
palestrante não conhecia minha realidade.

Percebo este sentimento presente em eventos que falam em gestão de pessoas, ou mesmo em conversas informais. E isso não é difícil de explicar: as pessoas pensam nas idéias, sugestões, comportamentos e modelos que são ditas aos líderes sendo aplicadas nas pessoas e no ambiente que elas têm hoje, o que realmente passa a ser irreal, pois o que está sendo falado deve passar por fases e amadurecimentos.

Era angustiante ver o caminho que eu teria que seguir estando tão distante dele, e o pior: não saber como caminhar em direção a ele. Hoje vejo que faltava entender em trocar de chefia pela liderança. O primeiro degrau então se chamava “mudanças”.

Tanto o ambiente quanto as pessoas teriam que passar por mudanças, e a peça principal tanto para sofrer como para promover as mudanças era eu mesmo, o candidato a líder.
Para se trocar chefia por liderança, liberdade de expressão, ter pessoas com mais atitude, enfim praticar os conceitos pregados pela área de RH, é necessário passar por fases com mudanças nos três pontos: líder, liderados e ambiente.

O primeiro precisa ser o líder e começa com a maneira de agir e enxergar as pessoas, ser mais humano sem ser complacente, ser facilitador sem deixar de ser crítico, ser apoiador sem deixar de ser rigoroso. Resumindo o líder precisa ser flexível e equilibrado sem perder foco no negócio e que saiba algo que parece simples e de pouca importância: saber ouvir.

É preciso criar um relacionamento positivo, tratando e não subestimando as pessoas, admitindo não saber tudo, delegando, tendo auto-controle e consciência de que com isto não se perde autoridade, e nem tão pouco se tem anarquia na empresa.

Em relação à mudança nos liderados, o processo também é de responsabilidade do líder. É dele a missão de ajudá-los a desenvolver o processo, de uso racional da liberdade que lhe será conferida. Esta ajuda se chama conscientização, um trabalho árduo que demanda persistência, pois jamais irá funcionar na primeira tentativa. Promovendo ambas as partes, a consolidação se fará com a construção de um ambiente altamente energizante, onde as pessoas tenham prazer em participar e onde a cada minuto todos tenham vontade em fazer parte da solução. Só se constrói este ambiente com a prática e disseminação de valores pré-estabelecidos, os chamados norteadores. Eles serão a base para um contrato de convivência duradouro e respeitoso. Estabelecido isto, o gerente passa a ser um líder facilitador, que usa seu tempo cada vez mais para busca de soluções e cada vez menos para vigiar as pessoas e fazer correções.

Conseguindo-se equilíbrio nas três partes a empresa está preparada para implantação de qualquer sistema e aberta a mudanças que irão gerar resultados eficientes, ou seja, para migrar de um sistema onde as pessoas são simples ferramentas para outro onde elas são consideradas as peças mais importantes. Para isso é preciso que se tenha vontade de mudar, preparação das parte e consciência e entendimento das fases.